Nei in suksesfolle interview, komt in persoan nei in nije kantoar, fol fan 'e winsk om te wurkjen en it behear fan de resultaten te sykjen. Hoe lang sil dizze geast foar effektyf wurk bliuwe? Hinget fan 'e fermogen fan personielmanager om in manier te finen om de motivaasje fan elke meiwurker optimaal te fergrutsjen.
Wêrom is it probleem fan ynfloed op wurknimmers? Op 'e eerste stuit liket it te wêzen dat yn' e saak fan wurknimmer motivaasje alles ienfâldich is: in persoan wurket foar in salaris, dat betsjut dat it heger it salarjen, it better it wurk. It is net sa. Mei de tiid wurkje de meiwurkers har begeunstigens te ferleegjen, hoewol de leanen itselde bliuwe. It doel fan 'e HR-direkteur is it kennis fan' e minsklike psychology te brûken, om it team yn 'e oanbieding te stypjen, it opfolgjen fan sukses en foarútgong.
Typen en metoaden fan meiwurker motivaasje
Der is gjin universele pille dy't passe soe foar elke organisaasje en foar elke ploech. De wittenskip fan it behearsjen fan minsklike middels hat in grut arsenal fan fûnsen oanbean en kin de winsk fan wurknimmers ferheegje om kwalitatyf te wurkjen. En hjoed is it in kwestje fan it kombinearjen fan dizze fûnsen mei spesifike betingsten. Praktyk lit sjen dat it systeem fan motivearjende meiwurkers yn in organisaasje komplek wêze moat: tagelyk kombinearje as persoanlike en kollektive motivaasje. Dêrneist moat it bepaalde tangbere en yntellektuele eleminten befetsje.
Material motivaasje fan meiwurkers by it bedriuw:
1. Direkte metoades:
- premium;
- finen.
Dizze metoaden binne meast effektyf oan it begjin fan in wurkjende karriêre. It moat bepaald wurde dat finânsjes net relatearre wurde moatte oan lean. Sawol de premium en de fyns binne in ekstra summa fan jild, dy't yn folslein, of miskien "net genôch" wurde kinne.
2. Yndirekte metoades:
- service housing;
- sosjale pakket;
- iten.
Wierskynlik binne dizze metoaden de effektyfste, om't se ynfloed binne op de kapasiteit fan in persoan om har begearten te realisearjen. Mar der binne gefallen as in meiwurker mei skerp mear krije wol, mar hy komt net yn produktyf wurk te nimmen. Foar sokke gefallen binne der oare middels yn it arsenal fan personneloffisjers.
Net-materiaal metoaden fan meiwurker motivaasje:
1. Yndividueel:
- persoanlike graf - bygelyks foar de mem fan lytse bern;
- empowerment - in persoan fielt it perspekt fan groei;
- ferbettering fan wurksumheden - de wearde fan wurk yn dizze organisaasje yn 'e eagen fan' e meiwurker sil ferheegje;
- oplieding - lit net de winsk loslitte om profesjonele te wachtsjen;
- erkenning - stimulearring en demonstraasje fan fertsjinwurdigers.
2. Kollektyf:
- bedriuwtreningen - help gearwurking ûntwikkelje;
- fakânsje - ien famylje fiele, te ferienigjen;
- Ferantwurdlik foar elkeniens doelen - elke ôfdieling en meiwurker wol der wis fan wêze dat it in wichtich part fan it wurk makket foar it totale resultaat;
- bewustwêzen (belutsenens) - in gefoel fan belutsenheid yn 'e plannen en de steat fan affysjes yn' e bedriuw;
- Transparânsje - in tagonklike foarm fan behear en ynteraksje;
- tankberens en erkenning - de allocation fan merits fan in groep meiwurkers.
Op 'e earste wize binne yntellektuele metoaden lykje yn ferliking mei materiaal. Dit is net sa, om't se hast deistich tagelyk, net allinich op in betellingsje jouwe, meiwurkers mei in sin fan eigen eigen belang, belang te meitsjen
Wy wiene oertsjûge dat yn it arsenal fan moderne HR-direkteuren wize binne om meiwurkers foar alle kearen te motivearjen. Mar hoe't de motivaasje fan nije meiwurkers bepale? Der binne tests foar dit. In kandidaat foar in fakatuere wurdt frege om in tal fragen te beantwurdzjen. De meiwurker fan it personielbedriuw groeide de antwurden dy't krigen wurde neffens beskate kritearia - de markers fan fiif groepen. Dizze binne de groepen: lodzjen, tankberens, prosessen, berikken, idee. Dêrom is de oerheidsgroep en wurdt keazen om middels te ferheegjen fan 'e motivaasje fan meiwurkers.