Hoe meitsje it meast produktyf wurk fan subordinate? Biede se mei goede motivaasje. Wiere, net alle baas kin it rjocht dogge - elkenien wit fan 'e materiaal motivaasje, mar oer de immaterate motivaasje fan it personiel wurdt faak fergetten. En omdôch, om't it ek tige wichtich is. Meitsje jo, kinne jo in lange tiid wurkje yn in bedriuw dêr't jo fuotten wipe binne, wêr't kollega's allinich tinke dat se op elkoar sitte, en it iennige plus fan it wurk op dit plak sil allinich in goed salaris wêze? Meast wierskynlik, op sa'n wurk sil gjinien lang bliuwe, dat betsjut dat men net ferjitte kin oer de metoaden fan net-materiaal motivaasje fan meiwurkers.
Typen fan net-materiaal motivaasje fan personiel
Der binne de folgjende ark foar net materiaal motivaasje fan meiwurkers.
- In rjochtskeuringsysteem. Yn dit gefal sprekke wy net oer it nivo fan lean, mar oer de metoade fan 'e rekken. Bygelyks foar in ferkeapmanager, in salarosysteem fan betellingen sil net in motivaasje wêze. Hy sil socht om de ferkeap te ferheegjen, as besocht oan 'e basispart fan (salarjen) fan lean, hy wurdt belang fan it ferkeapvolumint foar de moanne (fjirde) belêste. En it soe hielendal nuttich wêze moatte om in ekstra bonus betelsystem te hawwen foar de HR-ynspekteur (sûnder recruiterfunksjes).
- De mooglikheid om jo yntellektuele potensje te brûken. As in persoan dy't mei in hegere oplieding en belang yn 'e keazen fakpunt wurket wêr't syn kennis net in fraach is, dan sil hy syn funksjes net mei fereale eagen dwaan. En dit sil net fanwege in flater fan ferantwurdlikens wêze, mar gewoan om't it wurk him net ynteressearret.
- Mooglikheid fan profesjonele ûntwikkeling. Treningen, opnij kursussen, de kâns om ekstra heger ûnderwiis te krijen - allegear binne ek foarmen fan net-materiaal motivaasje fan meiwurkers. Ekstra opliedingen helpe net allinich om it gebrek oan ynformaasje oer it probleem te pleatsjen, mar ek ôfstân fan 'e deistige routine, dy't ek wichtich is.
- Mooglikheid fan karriêre groei. Elke persoan hat in winsk om te ûntwikkeljen, en as it bedriuw sa'n gelegenheid jout, dan is dit in geweldig plus. Dy bedriuwen wêr't gjin perspektiven foar karriêrewachtwikkeling binne meast brûkt om de needsaaklike ûnderfining te krijen, om dêrnei in spesjaal spesjalist te meitsjen nei in konkurrintraasjekompetysje.
- In ûntwikkele systeem fan sosjale beskerming foar bedriuwen meiwurkers. Komitee fan 'e feriening, in pjutteboartersplak, in stadion, in soarchkamp, in rekreaasjeseal, materiaal help oan meiwurkers fan it bedriuw dat rjochtet.
- Feilige en noflike arbeidsbetingsten, de organisaasje fan ergonomyske wurkplakken, op 'e tiid moderne apparatuer.
- Corporate kampioenskippen mei de priis fan oergeande rigen binne de bêste fertsjintwurdiger fan 'e moanne, de rjochte ferkeaper fan it jier, de meast ferantwurdlike dispatcher yn dit kwartaal. Of earbiedige prizen - de honearde boekhâlder fan 'e bedriuw, de bêste direkteur fan' e branche, ensfh.
- It meitsjen fan in favorabele psychologyske klimaat yn 'e ploech. It oanpast systeem fan oanpassing fan nije meiwurkers.
- Goed sette feedback tusken de subordinate en it topbehear fan it bedriuw, de organisaasje fan korporale eveneminten en eveneminten, it hâlden fan in bedriuw krante.
Rieden foar net materiaal motivaasje fan meiwurkers
Wisten hoefolle soarten fan yntangible motiveasje fan personiel bestean, it is earder lestich om te bepalen hokker fan har in bepaalde bedriuw nedich is. Om dit probleem op te lossen is it needsaaklik om it besteande systeem fan motivaasje yn 'e fest te evaluearjen. En meitsje dan de nedige
By it kiezen fan 'e needsaaklike middels fan' e motivaasje, moatte jo it goede prioriteit bepale. Bygelyks, maatskiplike stipe foar net-arbeidersrinners kin net nuttich wêze as it bedriuw gjin systeem hat om oanpassingen fan nije meiwurkers.