Ek as it liket op dat jo gjin bedriuweterreine kultuer yn jo bedriuw is, dan is it net - syn formaasje is net te fertsjinjen, sels as de lieding net sa'n doel foar himsels fêststelt. In oar ding is dat it aggregaat fan fêststelde patroanen fan gedrach yn dit gefal spontaan is, en net altyd de bêste manier beynfloedet op de aktiviteiten fan 'e organisaasje.
Kultuerkultuer kin de effisjinsje fan 'e bedriuw ferbetterje, de doelen fan' e meiwurkers, mei in kompleet struktureel struktureel ark, wurde mienskiplik. Dêrnjonken wurde it inisjatyf, teamgeast en sels gegensidich begryp ferhege. Unmooglik om te sizzen, dat in kompetentere struktuer fan korporaasje kultuer somtiden de wichtichste komponist fan súkses fan in bedriuw is.
Wat is de bedriuwskultuer fan moderne organisaasjes:
- systeem fan liederskip en karriêre groei;
- in systeem fan kommunikaasje tusken alle meiwurkers, gedrachsnormen;
- akseptearjen konflikt-resolúsje yn 'e ynterne en eksterne nivo's;
- it totale doel fan it bedriuw, stipe troch elke wurknimmer foar standert;
- de bepaalde posysje fan elke meiwurkers yn 'e organisaasje;
- Dielnimmende symboalen: logos, bedriuwstyl yn klean, organisatoaryske tabo's.
Eigenskippen fan 'e korporative kultuer fan ús bedriuwen, kinne ús prate oer de typen dy't meast karakteristyk binne foar binnenlânske organisaasjes.
Typen fan bedriuwskultuer fan ynlânske organisaasjes
As yn it Westen in klassifikaasje is: "basketbal team" (inisjatyf), "klup" (teamgeast en groei fan 'e meiwurker binnen it bedriuw), "akademy" (tradysje) en "festing" (it oanwêzigens fan sterke managers), dan foar ús bedriuwen, de folgjende soarten fan korporative kultuer:
- "Freonen". Dizze korporaasje kultuer is in natuerlik produkt fan perestroika, de eigen eigensinnigens wie dat it bedriuw makke waard troch freonen / famyljeleden. As gefolch hie it doel fan 'e bedriuwskultuer goed goede relaasjes, dy't faak tsjin' e needsaaklike aksjes gongen foar de ûntwikkeling fan it bedriuw. Tsjintwurdich kin dizze soarte fan korporaasje kultuer neamd wurde "nepotisme". De tendinsje om "oan te bieden" oan 'e tidbits fan famylje en freonen hat net de bêste effekt op' e ploechsfear fan 'e oare meiwurkers;
- "Famylje". Dizze soarte fan korporaasje is karakterisearre troch in hierargy fan relaasjes, lykas de famylje ien. Der binne rollen foar âlders en bern, en bruorren en susters. It probleem fan in "famylje" korporaasje is dat it ynteraksje fan 'e leden fan' e organisaasje hast op in telepathysk nivo komt. De baasen binne der wis fan dat subordinate him fan in heal wurd begripe, en de lêste wurde troch yntuksje geane, om't se gjin krekte ynstruksjes krije;
- Kultuer fan 'e "baas". Ik koe net mislearje yn in lân dêr't de lieder fanâlds in soarte fan freze hat. De eigenaarheid fan dizze soarte fan korporaasje is dat deselde baas automatysk "skuldich" wurdt yn
alle flaters en krises fan 'e organisaasje. It bedriuw falt de ploechsfear en sin fan betsjutting yn it algemiene proses.
Feroaringen yn 'e bedriuwskultuer fan' e organisaasje, lykas har ûntsteane, kinne reagearje en spontaan trochgean, mar it is folle effektiver om har ûnder kontrôle te hâlden. De krisis yn 'e bedriuw, stagnaasje of útwreiding (fúzje), lykas de feroaring fan liederskip - in goed begjin foar kwalitative feroarings yn' e kultuerkultuer. Mar hokker rjochting kin de organisaasje net kieze, ien fan 'e wichtichste taken is de definysje fan in dúdlik en begryplike doel foar al har leden, it yndividuen fan yndividuen yn in sterke en sterke ploech.